「あいつはよく頑張っている」 経営者や管理職に、特定の人について聞くと、こんな回答が返ってくることがある。 ところが、「では、誰が一番頑張っていますか？」と聞いてみると、 社長と部長とで、違う社員の名前が出てくることがある。 なぜか。 それぞれが持っている「頑張っている」のモノサシが揃っていない可能性がある。 もちろん、部署や仕事の内容によって評価の基準（モノサシ）が違うのは不自然ではない。 しかし、ここにはもう一つ、評価を難しくするものがある。 それは、　 「期待」　と　「事実」　の違い。 社長のモノサシには、 「もっとこうなってほしい」　「この役割まで担ってほしい」　という社員への期待が盛り込まれ、 一方、直属の上司や社員は、 「実際に何をしたのか」　「どんな成果や行動があったのか」　という事実を評価してほしいと考える。 その逆もあるかもしれない。 期待と事実が同じモノサシの中に混ざると、評価のズレが生まれる。 さらに、そもそも「何を頑張っていると評価するのか？」が、評価する人によって違うこともある。 ある上司は「売上を上げる社員」を高く

【経営者のための組織づくり】 第2回　社長が一番忙しい会社は、良い会社なのか。 「毎日忙しい。」　 「判断するのは全部私。」 「休暇中でも電話が鳴る。」 「結局、自分が一番動いている。」　 沖縄県内の中小企業経営者とお話しすると、このような言葉を耳にすることが少なくない。 会社のために誰よりも働いている。　だからこそ、会社は回っている。 しかし、もし10年後も同じ状態だったらどうだろうか。　 「私がやった方が早い」　 「今回は私がやる」　 「失敗させるより私が動こう」　 となる状況は、仕事を進めていくうえでやむを得ないこともあるだろう。 しかしその結果、社長だけが成長し、社員は経験する機会を失うことになる。 すると社長はますます忙しくなる。 管理職は自然には育たない。 多くの経営者は、 部下が主任になったのだから、 課長になったのだから、 今度は部下を育ててほしい。 と期待する。 しかし実際には、 「面談の仕方が分からない」 「注意の仕方が分からない」 「評価が怖い」 「部下との距離感が分からない」 この状態の管理職は決して珍しくない。 管理職も

経営者の皆様こんにちは 株式会社CSDコンサルタンツの金城実宏と申します 本日から全6回にわたり、沖縄県の中小企業様向けに 「人事評価制度」を通じていかに組織を変え、次世代のリーダーを育てていくか、 その本質をお伝えしていきます。 ■ なぜ、立派な評価制度を作っても形骸化するのか？ 一般的な人事評価制度の導入は、3〜6か月で完成させ、 1年後には賃金に連動させるスケジュールが主流である しかし、その結果はどうだろうか 評価が形骸化し、ただの事務作業になる 面談が行われなくなる 管理職が適切に評価できず、部下に不満が残る 制度は完成した。しかし、「組織は変わらなかった」 こうしたケースをよく耳にするが、私の経験から断言できるのは、 「構想から導入実装までに、最低3年はかかる」ということである。 ■ 3年かけて「人を育てる文化」を醸成する 人事評価制度を機能させるためには、 単なる評価シート作成ではなく、 以下のようなプロセスをじっくりと踏む必要がある。 社長の考えを整理し、求める人物像を明確にする 等級と評価項目を整備する 幹部